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院长书记谈:高水平师资队伍建设
发布时间:2015-07-07  阅读次数:506

    520日,学校召开高水平师资队伍建设推进会,会议再次明确了学院在人才引进和师资队伍建设中的主体地位。人力资源是第一资源,第一负责人应该抓第一资源,建设高水平高层次师资队伍要形成“院长抓、抓院长”的新格局。如何加快推进本单位师资队伍建设工作,各学院院长都提出了相关的举措或思考。

 

航空宇航学院学院院长夏品奇:

1、着眼长远、面向国际,制定“133”人才计划。出台学院综合改革方案,未来五年引培10名国家级人才(包括院士、千人、长江、杰青、优青),引进30名具有国外高水平大学博士学位的教师,选派30名中青年教师到国外高水平大学进修、访问一年以上。

2、完善制度、政策引领,实施三层次人才引聘机制。出台人才引聘暂行办法,创新引聘机制,分三个层次有针对性地引聘高层次人才:第一层次是校特聘教授,主要是各类“海外高层次人才引进计划”入选者、长江、杰青年、国家教学名师等国家级人才;第二层次是院特聘研究员,主要是已受聘为学校副教授的海内外青年人才,特别是三到五年内有望获得“优青”或“青千”的青年拔尖人才;第三层次是院特聘副研究员,主要是已受聘为学校讲师的优秀青年人才,特别是获得海外高水平大学博士学位者。其中,第一、二层次进入学校编制,签订合同,实行目标管理;第三层次设定基本引聘基本条件,按照定岗定责,非升即离原则进行管理。通过学院补贴政策,三个层次的人才均可享受高于学校聘任等级的薪酬政策,增加延揽人才的吸引力。

3、创新体制、激发活力,成立航空航天交叉研究院,使之成为新聘人才干事创业的有利平台。第一层次人才可进入系所也可进入交叉研究院,从事教学科研工作;第二、三层次人才一律进入交叉研究院,主要从事科研,辅助教学及其它工作,让年轻人集中精力首先提升学术水平。

4、广泛动员、强化激励,营造“人人有责、全员参与”的人才引聘氛围。

以多种形式向全院教职工深入宣讲学院建设发展目标、队伍现状及人才瓶颈,阐明高层次人才引聘的极端重要性和紧迫性,明确系(所)主任(所长)的人才引培责任,鼓励和引导学科带头人、专业负责人和广大教师主动联系和积极推荐海内外高层次人才。

 

能源与动力学院院长宋迎东:

学院以学科建设为龙头,做好师资队伍的规模和质量规划,广开渠道,网罗人才;学院以提升学术水平和提高培养质量为导向,出台约束和奖励性政策,激励教师开展高水平教学科研工作,提升队伍质量;学院采取引培并举的措施,着力遴选培养35岁以下青年教师,为其创造条件,冲击高层次人才工程;领导挂帅,教授协同,广泛宣传,针对校外高级人才采取“点对点工作组”的形式,开展引进工作;学院秉承开放办学思路,努力推进与国内外高水平教学科研单位高层次人才的学术交流;对出国访学人员提出“三个一工程”的目标任务,即联系一位高水平专家来我院讲学,联系一位高水平海外博士毕业生来咨询就业,联系一个高水平的教学科研团队,保持合作。

 

自动化学院院长姜斌:

学院在师资队伍建设工作方面推出新举措。一是高层次引进人才制度的灵活多样化。学院人才引进途径不拘一格,充分利用各类国家级、省部级人才计划、柔性引进等方式吸引海外高端科技人才来我校和我院工作,优化了团队的人才结构,增强了团队的科研创新能力,促进团队的国际化发展,提升了各学科在国际上的学术影响力。学院还补充制定学院的“高端人才和海外人才引进办法”,给予一定的科研启动经费补助,以进一步吸引人才。二是优秀人才引进的多渠道化。学院不仅通过校园网络招聘,还发动学院教师利用各种途径进行宣传,如出国参加国际会议、各类科研项目交流、学术交流等多样化的途径进行宣传,拟将优秀的人才吸引到我院来工作。

 

电子信息工程学院常务副院长周建江

学院多次召开党政联席会专题讨论高层次人才引进工作,明确各个工作环节的内容和措施,并在全院教职工中广泛宣传动员,鼓励教师们积极主动了解和引荐接触到的可能引进的高层次人才,并将人才引进工作纳入到出国进修教师的工作中。通过学科特色发展,凝练学科方向,明确学科方向的高层次人才需求与人才引进计划;出台相关政策,加强对学科带头人在人才引进工作中的贡献度考核,设立学院伯乐奖,明确对积极参与人才引进工作的教师给予相应的奖励。与此同时,学院通过《电子信息工程学院集体活动管理办法》等制度,不断营造“和谐进取”的文化氛围,提升学院的软实力,凝聚全体教职工奋发工作,从而更好地吸引海内外高层次人才来学院发展。

 

机电学院党委书记陈文亮:

1、广开渠道,多做宣传。学院多渠道,多形式做好人才引进宣传工作。运用互联网+等新媒体扩大人才引进的宣传力度,向国内外介绍南航机电学院的发展和人才需求计划,宣传学院的学科优势、科研平台和发展前景等。同时制作英文宣传及招聘材料,向海外学者加强宣传力度。

2、全院参与,联动引进。学院全方位、多角度建立人才招聘联动模式。以学院教授与海内外高校、科研机构的合作为基点,加强教授与海内外人才的联系,积极引进学院学科发展的急需人才;以海外校友、海外访学教授为桥梁,积极搭建高层次人才引进、推荐渠道。同时,学院制定了引进海外高层次人才的奖励办法,对于引进高层次人才的在岗教授,学院给予年终奖励,鼓励全院联动,全员参与。

 

材料科学与技术学院院长姚正军:

学院依托“三个转变”,促进人才汇聚。

1、由“随机引进”向“团队建设”转变,完善人才引进机制促进团队快速发展。学院设立学科与人才建设办公室,以“1412”学科建设为龙头,建立人才分类引进机制,促进学术团队持续快速发展。

2、由“领导主抓”向“全员参与”转变,制定奖励办法激励全员荐贤举能。学院大力宣传人才引进的核心作用,发挥海内外人士和全院教职工的人脉资源,制定《材料学院高层次人才引进工作奖励办法》,形成全员参与人才引进的氛围。

3、由“被动等待”向“主动出击”转变,组织海外专场招聘积极汇聚人才。学院拟组团,赴海外知名大学举办专场人才招聘会,吸引海外高层次人才加盟学院,提高人才引进工作实效,提升学院的国际声誉。

 

民航(飞行)学院院长胡明华:

学院组织召了7次党政联席会,专题讨论学院综合改革方案。根据学校改革的指导思想,结合学院实际,梳理制约学院发展的瓶颈问题,针对人才队伍建设、机制体制等五个方面,充分发掘制约发展的核心问题,初步制定了符合学院定位和自身发展的改革方案。学院在建设高水平师资队伍方面已经开展了以下工作:针对师资的引进、培养、聘用与考核等不同环节,提出改革具体举措;成立了海外人才引进和国际合作交流工作组,集全院之力,面向海内外加大力度引聘高层次领军人才;积极筹备学院海外招聘团,面向欧洲、美国、澳洲开展招聘工作。此外,还建立了外部资源争取机制,进一步落实部局共建的议事机构,依托董事会,积极聘请行业师资,弥补学院应用型师资的不足。

 

理学院院长施大宁:

1、多次召开党政联席会,专题推进学院人事制度改革,在高层次人才建设方面,引培并举,以完善规章制度、重视入职培养、注重细节关爱等为抓手,依托教师教学研究中心,加强青年教师队伍建设,积极培养、推荐优秀教师进入各类人才工程,近期出台了《理学院年度考核及工作量计算办法》及《理学院集体活动管理办法》。
    2
、领导重视,全院动员,多方联动,鼓励大家带着目标去开国际会议,加强与国外知名高校的合作交流,多渠道引荐高层次人才。
    3
、加大人才需求宣传力度,创新招聘发布模式,以学科方向发布招聘启事,以特别招聘的形式在“科学网”等有重要影响的新媒体上发布招聘信息,产生了良好的效果,已成功引特聘教授一名。

 

经济与管理学院院长周德群:

1、在盘活存量、优化增量方面,试行“AB轨”,“A轨”是针对原有师资存量上实行的奖励和薪酬办法,对新进的增量部分施行“B轨”,实行年薪制,规定合同期的目标任务,并调整教学科研工作量计量标准。

2、利用各种渠道广招人才,把人才工作作为学院的中心工作之一,并定期研究进展情况。去年以来,我们先后从新加坡、澳大利亚、韩国、香港等国家和地区引进补充了7名紧缺专业的师资,在师资引进过程中,我们严格标准,宁缺毋滥。我们还引进了一名外籍教师,这在学院史上还是第一次。

3、在科研方面,根据三个一级学科的内涵方向和研究特色组建了十三个研究所,通过自荐和推荐的方式任命了各个所的所长。针对过去研究所无场地、无资源、无人员的状况,我们落实了场地,把有关资金纳入预算,在人员方面,通过学院层面进行有关人员的协调,把大家有效组织起来,实现了从“三无”到“三有”的转变。

 

人文与社会科学学院党委书记张启钱:

1、科学规划,准确定位,举全院之力,重点引进高层次领军人才,结合学校人才动态管理机制补充优秀青年教师,力争“十三五”期间引进高端人才3-6名,专任教师规模达到80余人。

2、不拘一格,打破传统模式,探索校企(所)互通、灵活高效的高层次人才引聘方式,吸引具有广泛学术影响力的学术大师和优秀学科带头人来院从事教学科研工作。

3、完善教职工考核评价机制,健全教师发展机制,充分调动现有教师的积极性,培养一批发展潜力大的优秀青年教师。

4、凝聚价值共识,促进人才发展。以综合改革为契机,立足院情,凝练特色,持续推进学院制度建设,营造“以人为本、风清气正、和谐舒畅”的人才发展软环境。

 

艺术学院院长张捷:

学院将进一步深化院内综合改革,争取在35年内初步建设一支结构合理、素质较高的师资队伍。1、成立高层次人才引进工作小组,制订详细的工作方案,力争在国内国外两条线实现新突破;2、实施灵活的引才用才机制。聘请知名学者、艺术家担任兼职研究生导师,参与学院教学科研工作;返聘外聘具有高级职称的教师,缓解师资不足的问题;3、重视青年教师培养,从学历层次、教育教学能力、学术研究能力、艺术实践能力、国际化能力等方面制订培养计划;4、教师分类管理,改革岗位评聘制度,实行级岗分离;5、建立以业绩为导向的考核评价机制,制订有利于高水平人才培养、学术研究、科研团队建设以及标志性成果产出的奖励政策。

 

外国语学院院长何江胜:

学科要发展关键在学术,学术要提升关键在人才。外语是一门实践性很强的学科,国家认可的高层次人才不多。近二年,学院人才引进重点放在了高水平的博士生上。具体做法:1""学科“大款”。主动走近外语学科高水平的博士点,与博士生导师联系并“订购”高水平的博士生。2、以人才“带”人才。利用已引进的人才去说服以前的同窗、同事来搭建学科团队。3、营造容纳人才的氛围。院领导态度诚恳,行动积极,为人才提供优良教学和科研条件。4、解决人才的实际困难。学院从有限的发展基金中支付引进家属的临时就业。5、注重引进人才的教学能力。坚持拟引进人才50分钟的试讲制度,重点考核他们外语发音的标准性、表达的流利性、思想的深刻性、讲课的规范性。

 

航天学院院长陈卫东:

学院以特色发展为引领,坚守“超常规”的理念,坚持引、培、聘并举。“引”方面,积极拓展渠道,发挥业内大专家、大学者的影响力和举荐作用,以超常政策为牵引,主动出击,不失时机地引进在空间科学与技术领域已取得突出业绩的中青年领军人才,并以其为核心打造特色研究团队;“培”方面,注重于对富有潜力的杰出人才苗子进行培养,建立有利于人才成长的评价机制,在学科建设、团队建设、出国进修、人才培养、项目申报等方面给予政策倾斜;“聘”方面,积极聘请行业内富有创新精神和工程经验的“少壮派”总师、知名专家融入学院的队伍建设中,带动学院的科研活动紧贴国家和行业的需求,并通过“传帮带”助推青年骨干教师快速成长,培育杰出的学术骨干和新人。

 

计算机科学与技术学院院长陈兵:

学院将人才引进工作作为“提升办学水平、促进内涵发展”的第一要素。在政策上,学院设立了专项人才基金对接高水平人才的引进及奖励,建立了人才引进领导小组及工作组。针对高层次人才引进,结合学科规划提前谋划,院长负责持续跟进。针对海外人才引进,鼓励教师利用人脉网络和出国访问、参加国际会议等进行宣传;学院具有海外学位的教师定期与原有学校进行沟通和宣传;组团和委派教师至海外名校开展招聘宣传;举办高端学术会议,邀请海外专家学者来校讲学交流;在引进机制上,学院制定“三个一”制度,收到简历一天内给予确认回复,一周内完成专家初审,一个月内组织学院面试,高层次人才随到随评。我们坚信:态度决定一切,细节决定成败!

 

国际教育学院院长何宁:

围绕建设“高水平研究型大学”的目标,学院积极推进“开放办学”战略,着力提升师资队伍国际化水平。一是以“研究课题”为抓手,鼓励广大教师积极研究国际教育教学和管理中出现的各类问题,提升教师国际化理论研究水平。二是以“精品课程”为动力,提高任课教师综合素质,学院在其中切实做好保障与服务工作。三是以“暑期国际课程”为载体,拓展年轻教师国际化视野。自2013年起,国教院联合其他部门,系统地引进国外优秀教师,开设暑期课程。国教院为每名外教配备了一名南航年轻教师为助教,为助教们提供了系统地学习本学科国际前沿知识的机会。

 

无人机研究院院长浦黄忠:

无人机研究院人才队伍建设的目标是构建一支具有行业国际视野、能引领前沿技术研究和型号攻关的无人机系统核心研发团队,通过“引培并举”逐步补充我院急需的各类人才,例如行业战略规划人才、型号总师级人才及各核心专业的技术带头人等。“引进人才”方面:通过柔性人才引进机制,实现“引人”和“引智”并存。一方面要有计划引进以各层次应届毕业生为主的新生力量;另一方面,针对国内外行业顶尖人才,秉承“不为所有,但求所用”理念,采用灵活聘用模式来实现“引智”。“培养人才”方面:通过“以老带新”,大胆启用有潜力的年轻人挑重担,加强存量人才的培养与选拔;另外,通过“对外交流”,派遣相关人员到行业内具有高示范效应的单位进行对口挂职锻炼。

 

 

体育部主任贡建伟:

体育部历来重视师资队伍建设工作,作为人文与社会科学学部的一员,在人才培养方面有着不可替代的作用,我们将以体育课程教学改革为契机,努力打造一支优质、高效、能干、充满活力的师资队伍。

1、加快体质监测实验室建设,争取尽早为全校师生服务。

2、充分利用学校政策,积极引培优秀人才,鼓励青年教师脱颖而出。

3、采取请进来,走出去的方式,鼓励教师进修、培训提升学历水平和业务能力。

4、加强对外合作交流,把国外学到的先进理念带回来,为我所用。

5、结合体育教育规律,加大科研团队建设力度,深入开展科学研究,真正为提高学生体质健康水平做些实事。

 

 

   
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