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高水平师资队伍建设16法
发布时间:2015-07-07  阅读次数:347

一、解放思想、转变观念,重视人才

1.提高认识、广泛动员。

提高认识、广泛动员,充分认清我校师资队伍严重缺乏领军人才和储备人才的现状,充分认识加强高水平师资队伍建设的重要性和紧迫性,要使师资队伍建设“人人有责”的观念深入人心,充分发挥每一位南航人在师资队伍建设中的主动性和积极性;要打破常规、创新发展,采取一切可能的方法来发现人才、引进人才。

2.明确人才工作责任制,形成“院长抓、抓院长”的新格局。

学校各级党政组织高度重视高层次人才队伍建设,明确人才工作责任制;明确学院在高水平师资队伍建设中的主体地位,将高水平师资队伍建设工作作为学院考核的关键指标,以人才观测分为指标量化师资队伍建设成效,形成“院长抓、抓院长”的新格局;机关部门要从政策制订、资源配置、协调服务等方面给予高层次人才引培工作更多支持。

二、开拓创新、广开渠道,发现人才

3.科学规划、准确定位。

学校和学院要根据学校总体办学目标和各学科发展目标,深入分析现有师资队伍现状,准确定位、科学制定并严格落实“十三五”高层次人才队伍建设规划,重点引进领军人才和青年拔尖人才,逐渐消化现有不符合职称、学历等要求的人员,实现师资队伍建设由规模扩张向注重内涵、引培“大师”的转变。

4.创新宣传方式,增强宣传效果。

创新宣传方式,进一步加大在海外媒体、海外学生学者联谊会、国际学术会议等媒介的宣传力度;有计划、有目标地组织海外现场招聘;有效利用学校长期稳定的海外合作伙伴关系。构建学校、学院、学科、教师全面参与的立体化宣传模式,增强宣传效果。

5.拓宽引聘渠道,广泛物色人才。

充分发挥现有高层次人才、公派出国教师等人员在人才引聘工作中的积极作用,将人才引聘列入上述人员的工作任务;激发学科带头人广泛物色人才的积极性和主动性。建立人才引进激励机制,对成功引荐高层次人才的人员给予奖励,动员鼓励全校力量引荐人才。

三、校院联动、筑巢引凤,吸引人才

6.加大人才引培经费的投入。

学校进一步加大人才引培经费投入,设立人才发展基金,专门用于高层次人才引培和人才资源开发。优化现有各类人才培育和引进等专项资金的使用,保证专项资金逐年递增。将高层次人才引培与国家及省部级人才工程密切对接,充分有效利用国家和地方搭建的平台和提供的资源,有计划地引进和培养后备人选。

7.校院联动,引才待遇个性化。学院主导人才谈判,并根据人才特点,制定个性化工作任务,进行目标管理。学院通过预支人才基金等形式进行差额补充,形成兼具公平性和灵活性的多样化待遇体系,采用年薪制、协议工资制等方式满足高层次人才的个性化、差异化需求,增强人才吸引力。通过校院联动,建立灵活高效的引才聚才机制。

8.岗位编制不限制,在政策和资源上予以倾斜。

用人单位引进高层次人才和青年拔尖人才,可根据学科建设及师资队伍建设需要,不受单位岗位和编制的限制,高层次人才和青年拔尖人才的薪酬(学校提供部分)不纳入学院工资总额,由学校单独提供,科研配套经费按年度计划由人事处、科技部和发展计划处等部门共同提供支持,激发学院更多更快引进高层次人才和青年拔尖人才的积极性。

四、不拘一格、便捷高效,引进人才 

9.设置“绿色通道”,采用先上岗、后评审机制。

为引进的高层次人才和具有较好发展潜力的优秀青年人才设置“绿色通道”,优化引进流程,提高引聘效率。对于学术水平高、教学科研能力强的应聘人员,学校采用先上岗、后评审机制,通过考核审批者,可直接聘任上岗研究员/副研究员岗位。

10. 完善考核评价机制,建立科学考评体系。

深入研究并不断完善高层次人才的考核评价和激励机制,建立符合学科特点的个性化的考评体系。在高层次人才引聘时,既注重现有学术水平与业绩的考察,也注重发展潜质的考核。聘期考核时以目标任务为导向,不断增加高水平学术成果在考核评价中的权重,引导人才潜心学术、多出精品、多出成果。

11.柔性引进,灵活用人。

要打破传统的用人模式,本着不求所有但求所用的原则,不拘一格引进人才,采用全职与非全职聘用的方式,通过加大外籍教师引进力度,设立讲座教授、兼职教授等岗位吸引国内外学术大师和优秀学科带头人来校从事教学科研工作。

五、优质服务、跟踪培养,留住人才

12.建立跟踪联络制度,提高人力资源服务水平。

对重点引进和培养的人才建立跟踪服务体系,学校和学院指定专门的联络人员,跟踪引进、培养进程;学校相关职能部门统筹协调,做好人才引进后的后续配套服务工作,及时全面落实国家规定和双方约定的配套政策;人事处将本着转变观念作风、优化组织结构、夯实传统服务、拓展资源开发的原则,开展自身改革,提高人力资源开发的能力和水平。

13.创新培养模式,完善高层次人才培养体系。

学校加强平台建设,为高层次人才和青年拔尖人才提供可持续成长空间。优先推荐博士生导师选聘、优先配备研究生;优先推荐其申报各类国家级人才计划和基础研究项目等。校内人员入选国家人才计划(项目),自动进入学校相应人才岗位的聘期,学校按相应标准补齐相关待遇;学院也可通过预支人才发展基金的方式对人才项目后备人选进行重点培养。

14. 推进分配制度改革,完善激励机制。

逐步推行以岗位绩效工资制度为主体的多元化薪酬体系。对业绩特别显著、贡献特别突出、创造巨大经济效益或社会效益的优秀人才给予大力表彰和奖励。对部分紧缺或具有国家级人才计划培养潜力的高层次人才,可试行协议工资,实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

六、政策引导、环境营造,服务人才

15. 政策引导、环境营造。

经实践证明科学合理、有利于高水平师资队伍建设的改革措施要及时制度化,通过政策制定来保证学校人才队伍建设的可持续发展;要加强软硬环境建设,为高层次人才提供良好的工作和生活条件。采取一切可能的措施营造我校重视人才、培育人才的氛围。

16.重视校园文化建设,培养人才对学校的认同感。

要重视对高层次人才的科学精神、团队精神和奉献精神的宣传和培养,提高高层次人才的荣誉感和对学校的忠诚度。增强高层次人才对学校的认同感,协调高层次人才和学校的目标趋向一致,从而实现高层次人才和学校共同的发展,形成既坚持价值观、又对多元差异宽容的大学文化。

 

 

   
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