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我校人事制度改革16问
发布时间:2015-03-25  阅读次数:1158

人事制度改革专题系列报道

我校人事制度改革16

编者按:

去年,学校党委面对外界发展变化的新形势,结合学校实际情况,特别是针对学校发展中的突出问题,经过深入思考、广泛调研和系统分析,做出了深化校内综合改革的决定。在对北大、清华、上海交大、北航、苏大等20余所高校广泛调研的基础上,经过反复酝酿、讨论修改和征询意见,形成了学校综合改革方案,并经教代会执委会审议通过,即将正式出台。方案明确了改革的4个重点领域,包括人事制度改革、人才培养机制改革、科研管理体制改革、校院管理体制机制改革方面,其中,人事制度改革是难点,也是重点;是突破口,也是牛鼻子。为了帮助广大教职员工更好地理解人事制度改革方案,南航报与人事处合作推出系列报道。

  

2014年10月14日上午,崔锐捷书记、聂宏校长带队到人事处检查人事制度改革方案制定情况。


Part 1健全人力资源管理开发模式

Q1:我国人事制度改革现状及我校人事制度改革面临的形势是什么?

伴随着国家改革开放的进程,高校人事制度改革大体经历了三个阶段,第一阶段是上世纪80年代中期到90年代前期,这一阶段是以政府简政放权、推进高校自主管理为特点。第二阶段是20世纪90年代中期之后的10年左右时间,这一阶段,高校大力推进以编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革为标志的用人机制改革。第三阶段是自2006年至今,这一阶段高校人事管理站在更高平台上,强调岗位管理与聘用制改革结合,与转换用人机制结合,与高校收入分配制度改革结合。国内一流高校目前已处在第三阶段,已经通过改革有效促进学校发展,如清华大学、北京大学、上海交通大学、浙江大学等。而我校目前仍处在第二阶段,学校应顺应历史潮流,遵循高等教育发展的规律,深化人事制度改革。

 

Q2:学校人事制度改革的工作思路是什么?

按照围绕目标、扎实推进,开拓创新、提升效益,校院联动、激发活力,内涵发展、实现跨越的思路,着力加强高水平师资队伍建设,进一步激发院系活力,激发教职员工潜能,充分调动广大教职工干事创业的热情,实现师资队伍的增长方式由规模到质量、用工形式由单一到多元、岗位聘用管理由身份到岗位的转变,实现从封闭的人事管理到开放的人力资源国际化配置的深刻转变。2015年人事处将按照学校综合改革工作的安排,开展人才引进机制的改革,设立人才基金,重点加强高水平人才的引进;开展岗位聘用制度改革,建立教师系列准聘长聘机制;开展教师考核评价机制改革,修订完善专业技术职务评审标准。

 

Q3:人事处自身将进行哪些改革?

人事处将本着转变观念作风、优化组织结构、夯实传统服务、拓展资源开发的原则,开展自身改革。人事处将按综合计划管理、人力资源开发、公共基础服务成立三大工作平台,综合计划管理平台将加强计划管理,政策研究,人力资源开发平台将加强高水平师资的引培,公共基础服务平台将提高人事服务的水平和质量,设立一站式服务大厅。通过人事处自身改革,使人事工作从“以事为本”过渡到“以人为本”,变传统的人员事务管理为人力资源开发,使学校人事工作更加科学合理、精简高效,更好服务学校发展。

2014年11月13日,学校召开研讨会,机关部门和学院领导共同研讨人事制度改革。 

Part 2创新人才引培机制

Q4:学校人才引培存在哪些问题?

改革开放以来学校一直着力建设高水平的教师队伍,取得了积极成效。但是,现有教师队伍与高水平研究型大学相比仍有较大差距:具有国际影响力的学术大师较少,活跃在国际学术前沿的中青年领军人才不多,国家人才计划后备人才缺乏,现有人才引培工作机制已无法适应日趋激烈的人才竞争形势,存在以下突出问题:“想不到”,师资队伍建设仍囿于以量为导向的规模发展模式,对人才质量重视不够;“看不见”,缺乏国际化视野,缺乏伯乐的眼光和胸怀,发现人才、开发人才的积极性和主动性不够;“引不来”,人才引进投入少,引培工作机制不灵活,对优秀人才缺乏足够吸引力;“留不住”,引进的优秀人才不能在现有环境中顺利快速成长,存在人才流失现象,筑巢引凤工作有待加强,现有教师常规性培养工作多,面向高层次发展的举措少。

 

Q5:如何实现人才引进由规模到质量转变的内涵式发展?

我校师资队伍在数量上基本满足教学发展的需求,在质量上与学科发展的目标还存在较大距离,建设一支高水平师资队伍必须实现由规模扩张向注重内涵、引培“大师”的转变。在人才引进方面采取“控中间,放两头”的原则,对常规师资的引聘通过核定编制和岗位的方式进行严格控制;对高层次人才和优秀青年人才的引聘岗位数量不做限制,在政策和资源上予以倾斜;同时通过建立专职科研队伍和博士后队伍扩大科研队伍规模,在引培上将重心转移到高水平、高层次队伍建设上来。

 

Q6:在引才聚才方面有哪些新举措?

增加人才引进投入,设立人才基金,加强计划和目标管理,赋予学院人才引进更多的自主权;着力高端人才引聘,设立“绿色通道”,职称岗位采用先上岗、后评审机制,优化引进流程,提高引聘效率,实施个性化薪酬激励机制,单独提供岗位和资源;创新宣传模式,加强目标导向和激励机制,建立校、院、学科和个人共同参覆盖校内外、海内外的立体化人才招聘网络。

 

Q7:在人才引进过程中如何确立学院的主体地位?

进一步明确学院在人才引进方面的责任,确立学院在人才引进和师资队伍建设中的主体地位。人力资源是第一资源,第一负责人应该抓第一资源,建设高水平高层次师资队伍要形成“院长抓、抓院长”的新常态。通过设置人才基金,赋予学院人才引进更多的自主权。对于高层次人才和部分学科发展急需人才的引进,学院可利用人才基金满足其个性化需求。学校对学院所引聘高层次人才进行目标管理考核,引进效果好的,给予奖励。通过校院联动,实现学校总体规划和学院用人需求的协调统一。

 

2014年9月10日,学校召开庆祝第30个教师节暨留学回国青年教师茶话会,崔锐捷书记就留学回国人才引进作重要指示。

Part 3改革岗位聘任制度

Q8:学校岗位聘任改革的目标和任务是什么?

岗位聘用改革的任务就是健全岗位设立机制,以岗位需求作为聘任的依据;强化岗位管理,打破身份终身制;建立教师分系列管理制度,分别制定岗位职责、考核办法;实行级岗分离制度,职级看历史、岗位重贡献;教师通过建立“非升即走”、“准聘长聘”等制度,增强教师队伍活力,提高师资队伍水平;稳步推进评聘分离,打开高职低聘、低职高聘通道,激发广大教师干事创业的积极性;非专任教师系列,采用编外聘用,优者进编;探索管理人员职员制,充分调动管理人员的工作积极性和创造性,提高学校管理水平。通过推进岗位聘用制度改革,进一步强化竞争机制,破除身份、职务终身制,按需设岗、以岗择人、优胜劣汰,实现岗位能上能下、人员能进能出,实现从身份管理到岗位管理的变革,形成良性竞争、合理流动的用人局面。

 

Q9:如何开展定编定岗工作?

为了建立适应高校自身发展规律,充满生机与活力的管理机制、运行机制和自我约束机制,依据“控制规模、优化结构、合理分流、提高效益”的原则开展定编定岗工作。定编定岗以学科规划为导向,生师比为参考,参考院系教学科研总量,对院系实行定编定岗,科学规划教师队伍,合理配置学校人力资源。学院在学校核定的编制和岗位数内,自主确定岗位职责要求、考核标准、绩效收入和聘用流转。

 

2015年1月14日, 学校召开人才工作会,聂宏校长就高层次人才队伍建设作重要指示。

Part 4完善教师考核评价机制

Q10:学校教师考核评价机制改革的思路和目标是什么?

学校教师考核评价机制改革以教师发展为出发点,以教学科研业绩为准绳,制定有利于高水平人才培养、高水平学术研究和成果产出的考核评价机制,做到定量与定性相结合、统一标准与多元分类相结合、结果考核和过程考核相结合,客观、公正地评价教师,引导教师潜心教学科研,持续开展创新性的工作。

 

Q11:如何完善教师考核评价机制?

考核是晋升、激励约束的基础,是公正评价的手段,学校一直以来都在努力建立健全教师考核评价机制。学校制定教师基本考核要求,学院根据自身发展情况制定高于学校基本要求的考核标准;工作量将向人才培养、高水平学术研究和成果倾斜,避免重复计算;学院加强聘期考核,根据岗位职责和聘期目标任务,严格考核;强化考核结果的运用,把考核结果作为岗位评聘、职称晋升、表彰激励的重要依据。对于编制内人员,不合格的进行转岗分流直至解聘。对于编制外人员,不合格的不再续用。

 

Q12:职称评审工作会有哪些新变化?

学校将从严格标准、注重学术、权力下放、加强监督四个方面着手,改革职称评审工作。为了满足学校建设高水平研究型大学对专业技术人员学术水平的高要求,学校将进一步完善新的职称文件,提高业务条件和学术标准,增加海外经历要求;为了更好地体现“公开、公正、公平”的原则,在职称评审过程中,规范评审过程,坚守学术诚信,加强材料公开,强化公示环节,接受教师监督;为了适应校院两级改革的需要,积极探索扩大学院在教师学术评价方面的主导权,在定编定岗、加强同行评议的前提下,逐步下放专业技术职务评审权,学院结合学科现状和发展目标制定合理的评审标准,增强国际化视野,职称评审逐步与海内外岗位招聘相融合。

 

2014年9月29日,人事制度改革工作组召开第一次工作会议,讨论人事制度改革方案。

Part 5改革薪酬分配制度

Q13:薪酬制度改革的目标和导向?

薪酬分配制度改革旨在通过优化薪酬资源配置,探索薪酬分配的长效激励机制,建立与高水平师资队伍建设相适应的薪酬保障体系。坚持以健全和完善竞争激励机制为核心,建立重实绩、重贡献的分配激励制度,探索更加合理规范的薪酬分配模式。将学院薪酬分配总体水平与学院完成整体目标任务相联系,将教职工收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系,做到一流业绩,一流贡献、一流分配,促进薪酬分配的科学化、合理化和规范化。

 

Q14:薪酬分配制度改革的思路和举措?

探索并构建对外具有竞争力,对内具有公平性的灵活多样薪酬分配体系。对外体现对高层次人才和重点岗位的政策倾斜,能够吸引和稳定高层次人才;对内坚持以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的导向,探索并建立以岗位绩效工资制为主体,年薪制、协议工资制、项目工资制等多元并存的薪酬分配形式和薪酬动态增长机制,统筹兼顾,激励和引导各类人才创新创造,促进各类人才协调发展。

 

Q15:薪酬制度改革如何赋予学院更多自主权?

紧紧依托校院两级管理,以学院目标管理为抓手,理顺校院薪酬分配关系;以学科发展为牵引,将薪酬分配权力重心下移,实施编制核算前提下的岗位津贴(或工资总额)动态包干制,加大学院薪酬分配自主权,充分调动学院积极性,激发教职工潜能;同时,根据学院整体目标考核结果对学院业绩津贴实行动态调整,进一步激发学院活力以及教职工干事创业的热情。

 

Q16:事业单位社会保险改革,学校有何考虑?

2014101日开始,国家将对机关事业单位养老制度改革,明确党政机关、事业单位建立与企业相同的基本养老保险制度,实行单位和个人缴费,改革退休费计发办法,从制度和机制上化解“双轨制”。实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度,同时,建立职业年金制度。基本养老保险费和职业年金由单位和个人共同负担。下一步,学校将密切关注工信部、江苏省相关实施细则的出台,积极稳妥的做好此项工作。

 

2014年10月19日至22日,部分校领导带队前往北京走访调研清华大学等5所高校。

Part 6展望

新一轮人事制度改革的大幕已徐徐拉开,人事处将和大家一起树立大局观念,跳出部门框框,突破利益藩篱,同心协力,合力推进,向着改革的目标奋力前行。对于改革难点,将勇于担当、迎难而上;对于改革风险,应做好评估、确保稳妥;对于改革进程,要统筹把握,有序推进。通过深化人事制度改革,打破现有瓶颈和桎梏,逐步建立符合现代大学制度的高校人力资源开发和管理体系,为高水平研究型大学建设提供充沛优质的人力资源和坚强有力的制度保证。

 

2014年11月7日,黄志球副校长深入先行开展人事制度改革的经济与管理学院进行专题研讨。

 

 

   
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